Por Mariana Hoyo Goñi.
El factor humano es quien soporta los procesos para poder entregar a los clientes lo prometido en nuestra oferta de valor. Sin embargo conforme las empresas evolucionan y crecen comienzan a adolecer de tener la capacidad para encontrar a las personas idóneas para cubrir todos los encargos.
Esto se debe principalmente a que el empresario integra a gente de confianza o terceras personas que le han sido referidas por gente de su confianza, sin embargo, una vez que se cuenta con los candidatos se sigue un proceso de elección con poca preparación o cuidado. Esta improvisación en el proceso de reclutamiento y selección de personal es a la vez sometida a la presión de cumplir con los procesos para poder mantener el ritmo de operación eligiendo en la mayor parte de las veces al candidato en cuestión que no necesariamente es quien se requiere para cumplir cabalmente con los encargos del puesto, lo que les hace quedar atrapados por la urgencia, en una paradoja ya que la velocidad “ganada” por un proceso de incorporación de nuevos elementos de forma improvisada hace que en la mayor parte de los casos sea un elemento ineficaz y se encuentre no solo con la problemática de no poder acelerar o mantener el ritmo requerido de operación, y lejos de crecer en su participación de mercado, la empresa comienza a ver como se erosiona su oferta de valor al no poder cumplir con sus clientes en tiempo y forma, lo cual además se agrava cuando hablamos de directivos, gerentes y/o puestos claves.
Las dinámicas interactivas que se diseñan en un Assessment Center se enfocan en evaluar competencias y comportamientos, y son generalmente utilizadas por las empresas para evaluar a candidatos internos y/o externos para ocupar un puesto clave en la empresa. Con dichas técnicas es posible identificar las habilidades de las personas en situaciones reales, por lo que la selección se hace a partir de la detección de potencial y no de la experiencia planteada en un Curriculum Vitae.
La metodología se puede utilizar para generar banco de talento interno, elaborar planes de sucesión y entrenamiento de puestos Gerenciales y Directivos, así como para el reclutamiento y selección de personal estratégico ya que al diseñar ejercicios y dinámicas que ponen a interactuar a los candidatos entre ellos y/o con los evaluadores hace que muestren sus capacidades y utilicen sus competencias intra e interpersonales para poder lograr el o los objetivos que se les soliciten, esto también pone en evidencia rasgos de la personalidad de los participantes y los estilos de los que hecha mano en momentos de presión o trabajo en equipo, lo cual resulta de alto valor para quien va a ser su jefe inmediato, interactuará con él o simplemente pertenecerá a su empresa.
La próxima ocasión que requieras incorporar talento recuerda utilizar esta herramienta o apoyarte con asesores expertos en la materia que te ayuden a tener equipos eficaces y eficientes.
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